Marque employeur : comment réconcilier l’image et la réalité ?

Dans un contexte de mondialisation et de globalisation, l’entreprise n’a plus la capacité de proposer des carrières stables et linéaires. Le contexte d’insécurité (fusions, délocalisations, réorganisations fréquentes) et les périodes de crise (sanitaire, économique) que vivent les salariés  a entraîné un changement de leurs attentes mais aussi de leurs comportements. Ils sont, en effet, devenus plus exigeants avec leurs employeurs. Le rapport de force entre les salariés et l’entreprise a totalement été modifié. Pour attirer les talents puis les fidéliser, les entreprises soignent de plus en plus leur marque employeur. Mais qu’en est-il réellement ?

Le concept de marque employeur : véritable enjeu de gouvernance

Le  sujet  n’est certes pas nouveau. Traduit de l’anglais Employer Branding, en 1998, le concept de marque employeur a réussi à s’imposer en vingt ans, pour devenir un véritable enjeu de gouvernance. A la croisée du marketing, de la communication et des ressources humaines, la marque employeur est ainsi entrée progressivement dans le champ d’application des ressources humaines. Et la fonction a intégré un rôle supplémentaire : celui de promouvoir l’image et la réputation de l’entreprise.

Toute entreprise se construit deux marques : une marque externe et une marque interne

La marque employeur véhicule une image auprès de ses salariés mais également auprès de ses candidats potentiels. Or, une image est-elle suffisante pour attirer les talents puis fidéliser, motiver les salariés ? L’entreprise ne peut plus se cacher derrière sa communication institutionnelle car  le web et en particulier les réseaux sociaux permettent aujourd’hui d’afficher une grande transparence de l’information. Ainsi, toutes les sociétés, consciemment ou inconsciemment, construisent deux marques : une marque externe et une marque interne. Le marketing s’est intéressé à la première pendant plusieurs décennies, mais l’impact de la marque interne semble devenir tout aussi capital dès que l’on parle de guerre des talents et d’enjeux de fidélisation des salariés.

Marque interne : devenir un employeur de choix

La marque externe exerce un rôle de fidélisation des clients de l’entreprise. L’image de la marque doit ainsi pousser les clients à acheter, ou recommander les produits et les services de l’entreprise. Celle-ci doit donc proposer un produit de choix et devenir un fournisseur de choix pour ses clients. De la même  façon, cette marque externe joue un rôle prépondérant auprès des candidats. La marque interne, elle, est directement en lien avec la motivation des salariés à réaliser leurs objectifs et rester dans l’entreprise. Pour fidéliser ses employés, l’entreprise doit cette fois-ci devenir un employeur de choix en développant les qualités qui sont chères aux employés (sens de la mission, équilibre vie privée / vie professionnelle, package de rémunération attractif, formation, parcours de carrières, etc.).

Il existe un lien direct entre la perception que le salarié a de son employeur et ce qu’il va apporter en terme de rayonnement de la marque externe. Ce qui signifie que le salarié qui croit en son entreprise la recommandera sans retenue et contribuera au développement de la marque. La marque interne et la marque externe forment ainsi une boucle fermée et vertueuse.

Une marque employeur forte repose sur la cohérence de l’image de ses marques interne et externe

Au travers de la marque employeur, les organisations communiquent leur identité, leur vision, leur culture et leurs valeurs auprès des candidats potentiels mais également auprès des salariés, des clients, des actionnaires et de l’ensemble des parties prenantes. Toute divergence entre la communication externe et la communication interne entraînera inéluctablement des désillusions et aura des conséquences très destructrices, en particulier auprès des collaborateurs. Afin de construire une marque employeur forte, les messages externes diffusés par l’entreprise doivent désormais être cohérents avec sa propre réalité.

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