Hawthorne ou l’expérience de la reconnaissance

 

Une série d’expériences menées durant cinq ans par Elton Mayo (1880 – 1949)* entre 1927 et 1932 à la Western Electric Company, dans l’Illinois, également connue sous le nom d’usine Hawthorne, a mis en évidence un phénomène surprenant : après avoir dégradé les conditions de travail des employés, la productivité n’avait pas nécessairement diminué. Cette dernière pouvait même, contre toute attente, augmenter. 

DEUX GRANDES SÉRIES D’EXPÉRIENCES

La première série est menée en 1923 par les responsables de la Western Electric Company, spécialisée dans la fabrication de matériel téléphonique. Les résultats de cette étude ne seront pas conformes aux attentes des expérimentateurs.

A l’origine, une unique série d’expériences était prévue avec l’objectif de déterminer le rôle de l’éclairage sur la productivité.

UNE PREMIÈRE SÉRIE D’EXPÉRIENCES

Deux groupes d’ouvriers sont constitués

Le premier sert de groupe témoin : les ouvriers continuent de travailler dans les conditions habituelles. Pour le second groupe, on fait varier l’intensité de l’éclairage de la pièce dans laquelle les ouvrières travaillent.

Trois tests sont réalisés, sur trois périodes distinctes :

  • D’abord, on procède à une augmentation de l’intensité de la lumière et on note une augmentation de la productivité.
  • Ensuite, on diminue l’intensité de l’éclairage. Contre toute attente, la productivité augmente encore.
  • Enfin, on revient à la luminosité de départ et cela provoque une nouvelle augmentation de la productivité !

Les résultats obtenus sont surprenants : alors qu’il était probable que la baisse de luminosité entraine une baisse de productivité, c’est le contraire qui se produit ! La productivité augmente, même dans des conditions néfastes et quel que soit l’éclairage imposé

Une nouvelle série d’expériences est alors conduite durant cinq ans (1927-1932) par Mayo, dans le but de comprendre ces résultats. Ces recherches expliquent et caractérisent un phénomène surprenant : l’effet Hawthorne.

 

Comprendre les raisons de ce phénomène 

Les responsables de l’usine décident de prendre en compte d’autres variables liées aux conditions de travail. Une autre série d’expériences est mise en œuvre.

Elle est menée auprès de six employées de l’usine, isolées des autres et travaillant dans une salle séparée.

On fait varier différents paramètres tels que : les pauses, les collations périodiques, la modification du nombre d’heures quotidien et hebdomadaire, la rémunération, le prix des repas, l’interdiction de parler pendant le travail, etc.

A l’issue de cette série, les responsables de l’usine constatent que, là encore, la productivité augmente de façon imprévue à chaque modification.

A ce stade, le phénomène reste inexpliqué. Il nécessitera une étude plus approfondie.

UNE DEUXIÈME SÉRIE D’EXPÉRIENCES

La seconde série est réalisée par Elton Mayo entre 1927 et 1932. Elle vise à apporter des explications aux résultats obtenus en 1923.

Comprendre les causes des résultats obtenus en 1923

Dans ce contexte, Elton Mayo reprend les protocoles des expériences précédentes, en les enrichissant. L’objectif est de manipuler différentes variables en vue de caractériser les facteurs influençant la productivité. Certains paramètres sont ajoutés ou modifiés : mode de calcul des salaires, présence d’un chercheur dans l’un des groupes expérimentaux, etc.

Grâce à cette étude, Mayo parviendra à mettre en avant trois aspects principaux 

  • Le comportement des sujets est modifié par la conscience qu’ils ont de participer à une expérience. Ils se savent choisis par l’expérimentateur, qui leur accorde une attention particulière. Cela a un effet positif sur leur motivation personnelle, ce qui induit une augmentation de la productivité.
  • La solidarité et l’émulation du groupe sont renforcées par la situation expérimentale, ce qui engendre un effet positif sur la productivité.
  • Dans le cas où un chercheur est présent au sein du groupe, celui-ci est perçu comme un  manager que nous pourrions qualifier aujourd’hui de participatif. Ce mode d’encadrement augmente incontestablement la motivation des employés.

QUE PEUT-ON EN CONCLURE ? 

L’une des explications principales de ces expériences est l’impact de la présence des expérimentateurs d’autant plus quand ils portent un intérêt aux employés et au groupe.

Ce ne sont pas les conditions matérielles de travail qui permettent d’obtenir les meilleurs résultats. En revanche, l’attention portée aux salariés, l’ambiance, la participation à un groupe, le rôle que chacun va jouer dans ce groupe sont les facteurs essentiels pour augmenter la productivité.

Ne pourrait-on pas regrouper tous les facteurs humains décrits ici dans la reconnaissance ? Et faire le lien avec ce que nous vivons aujourd’hui ?

A l’ère du COVID et du télétravail, certes le lien humain est devenu plus complexe. Il est en effet moins aisé d’apporter de l’attention à distance. Et pourtant, nous avons tous besoin de ce regard, de cette reconnaissance pour progresser personnellement et faire avancer l’entreprise.

Par ailleurs, j’entends souvent parler de corrélation entre télétravail et baisse de productivité. Mais si le management ne s’intéresse pas aux personnes qui composent le capital humain de l’ entreprise, qu’elles soient sur leur lieu de travail ou en télétravail, comment espérer que la performance et l’efficacité soient élevées ? Je suis convaincue qu’un des leviers les plus important dans le développement d’une entreprise est de s’intéresser à l’autre, lui porter une vraie attention.

2 commentaires

    • Agnès Duroni Auteur de l’articleRépondre

      Merci Laure. Contente que l’article vous ait plu.

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