De la marque employeur aux nouveaux enjeux RH

A la demande d’un grand nombre de personnes rencontrées à travers mon blog, mes interventions et conférences ou encore les réseaux sociaux, je vous propose de télécharger la thèse professionnelle sur la marque employeur que j’ai écrite dans le cadre de l’Executive Mastere HEC 2011 et pour laquelle j’ai rencontré dix grands groupes : AREVA, BUREAU VERITAS, CAPGEMINI, EDF, GDF SUEZ, L’OREAL, LVMH, MCDONALD’S, PSA PEUGEOT CITROEN et SAS INSTITUTE.

Cliquez sur le lien ci-dessous pour télécharger la thèse professionnelle :

De la marque employeur aux nouveaux enjeux RH

Je vous souhaite une bonne lecture. Vos commentaires sont les bienvenus !

7 commentaires

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    • Agnès Duroni Auteur de l’articleRépondre

      Merci Stéphane. Bonne lecture ! Et au plaisir d’échanger sur les thèmes abordés.

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  3. edin Répondre

    Bonjour,

    J’ai lu avec beaucoup d’attention votre travail et vous remercie de sa disponibilité.
    Curieusement, mon travail de Master m’amène à traiter un sujet très similaire que je vais orienter vers la question de l’efficacité du Marketing RH et de son implémentation dans l’organisation, parce que vouloir le faire c’est très bien encore faut-il savoir le mettre en place et là on touche au très gros défi du changement organisationnel.

    Cordialement,

    Edin

    • Thierry M. Répondre

      Merci pour le partage.
      Je traite également d’un sujet portant sur le Marketing RH que j’applique aux cabinet d’expertise comptable.
      Je suis également d’accord avec edin quant à la difficulté de mise en place. Au plaisir de pouvoir échanger avec vous.

      Thierry

  4. edin Répondre

    Vouloir le mettre en place et argumenter les avantages est louable.
    Cependant, il faut transformer ce projet parce qu’il ne s’agit ni plus ni moins d’un projet en un élément qualifiable et quantifiable.
    Or, l’initiateur de ce projet qu’est le DRH doit échanger en continu avec un chef de projet en interne, qui va déployer une méthodologie pour faire appliquer les objectifs du RH.
    Là, on rentre dans le travail du changement organisationnel, du management d’équipe, des jeux d’acteurs à prendre en compte, des stratégies…bref à du relationnel.
    Comme un projet est délimité dans son budget et dans son temps, il va de soi qu’un tel changement ne pourra se mener avec un délai classique de 2-3 mois.
    Aussi, il apparaitra tôt ou tard une forme de discrimination ou de choix à adopter vis à vis des collaborateurs dont le profil est rare et ceux qui ont un profil classique et facilement remplaçable (opérateurs, secrétaire etc) vs ingénieurs en lean, chef comptable, etc
    Comment expliquer à certaines personnes qu’une frange des employés bénéficiera de formations, de tickets restaus bref d’avantages dans le but de les fidéliser alors que d’autres non ? OU alors partons nous vers une généralisation des avantages et dans ce sens, il n’y a plus de carottes, ni d’avantages différenciés.

    Autant de questions qu’il faut se poser avant d’appliquer cette noble politique.

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