Toutes les entreprises pourraient être concernées par ce que l’on appelle « la Grande Démission » : une vague de départs, révélatrice, entres autres, d’un malaise en entreprise. Déclenché par la crise sanitaire, le phénomène a désormais pris la forme d’une tendance sociale durable.

La grande démission, c’est quoi ? 

Depuis le début de la pandémie, plus de 66 millions de salariés ont démissionné aux États-Unis. Ce courant, inédit par son ampleur, a donné le coup d’envoi d’un véritable mouvement social mondialisé. Dans une situation de quasi plein emploi, il est devenu particulièrement difficile pour les entreprises américaines de recruter durablement. D’autant plus dans les secteurs où la concurrence est forte.

Dans une moindre mesure, ce que l’on a appelé la Grande Démission (« the Big Quit ») a gagné du terrain à travers le monde. En 2022, Microsoft a mené une étude mondiale auprès de 31 000 personnes issues de 31 pays, révélant que 43% des salariés envisageraient de démissionner. Cela est d’ailleurs prépondérant au sein de la Gen Z, où le nombre est porté à 52%.

La France n’est pas épargnée : de 2019 à 2021, les ruptures de CDI ont augmenté de plus de 19,4%. Et force est de constater que les salariés démissionnent plus facilement qu’avant, bien souvent sans même avoir trouvé un autre poste et sans crainte du lendemain.

 

De multiples raisons expliquent cette tendance 

Devenus moins fidèles au fil des ans, les talents recherchent une plus grande qualité de vie. Ils sont également en quête plus de liberté dans l’organisation du travail. Ils sont aujourd’hui attirés par de nouveaux critères de choix comme le télétravail, le « full remote » ou encore la semaine de 4 jours. 

L’opportunisme individuel pourrait être également un des facteurs déclenchant mais il n’explique pas tout. Au-delà de ces considérations, c’est la conception même du travail et du parcours de vie qui a changé. De plus en plus de salariés recherchent bien plus qu’une simple relation contractuelle avec l’entreprise. Ils veulent du sens, des raisons de s’impliquer, un projet dans lequel on se reconnait, un rôle à jouer.

Avec l’essor du télétravail sur fond de préoccupations sociétales, les collaborateurs sont bien plus attentifs au maintien d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Sans compter que, le développement de la digitalisation –  la confiance en de nouveaux outils permettant une flexibilité et une liberté accrue – n’a fait que renforcer ce point. 

Enfin, la tertiarisation favorise le changement : la Grande Démission est particulièrement inhérente à l’apparition de nouveaux métiers.

Les bons résultats financiers d’une entreprise  ne suffisent plus à convaincre.

La crise sanitaire a été un révélateur 

La crise sanitaire a catalysé tous ces éléments, en particulier parce qu’elle a fait émerger de nombreuses interrogations. Elle a mis à vif tout ce qui était en arrière-plan depuis de nombreuses années, en particulier sur les conditions de vie au travail. 

Tous les questionnements alors en sourdine, comme par exemple l’autonomie du travail et le management, ont trouvé une certaine légitimité à être remis en cause. Rappelons-nous, entre autres, combien les managers ont été pris au dépourvu, au début de la crise, devant les doutes et les incertitudes de leurs collaborateurs. Il fallait rassurer, communiquer, informer au mieux dans un climat incertain.

Quelles solutions pour éviter les démissions ? 

Nous pouvons d’ores et déjà tirer quelques leçons de l’émergence de la Grande Démission. La multiplication des démissions met en évidence qu’un départ coûte bien plus cher qu’un recrutement. A présent, il y a une nécessité d’agir, d’intégrer de façon effective la notion de coût pour plus d’efficacité ainsi qu’une meilleure efficience.

Ce qui implique non seulement une politique adaptée mais aussi une solide politique de formation et de communication. En effet, pour réduire les coûts de turnover il convient de savoir accompagner correctement les départs :  faire preuve de suffisamment d’humilité et de pédagogie pour que le départ soit utile à tous. Les démissions, in fine, sont un élément participant à l’amélioration continue et doivent permettre de se remettre en cause. 

La capacité des entreprises à accepter les départs volontaires mais aussi à les limiter est aujourd’hui une pièce maîtresse de leur compétitivité sur le marché de l’emploi. Car il s’agit bien de s’adapter à un effet de société qui persistera encore de nombreuses années. Or, nous le distinguons de mieux en mieux et des solutions existent.

S’il est vrai que la conjoncture n’est globalement pas favorable et que nous en subissons les conséquences, sachons dépasser les visions simplistes et déresponsabilisées. Nous entendons encore trop souvent certains discours fatalistes liés au contexte actuel comme « c’est la même chose chez les concurrents » ou encore « c’est l’effet post-covid ». Les obstacles liés au recrutement et à la fidélisation ne sont pourtant pas exclusivement imputables à des causes externes. Il est toujours possible d’agir au sein des organisations et sur les conditions de travail.