La Grande Démission : et si vous étiez concernés ?

 

Toutes les entreprises pourraient être concernées par ce que l’on appelle « la Grande Démission » : une vague de départs, révélatrice, entres autres, d’un malaise en entreprise. Déclenché par la crise sanitaire, le phénomène a désormais pris la forme d’une tendance sociale durable.

Depuis le début de la pandémie, plus de 66 millions de salariés ont démissionné aux États-Unis. Ce courant, inédit par son ampleur, a donné le coup d’envoi d’un véritable mouvement social mondialisé. Dans une situation de quasi plein emploi, il est devenu particulièrement difficile pour les entreprises américaines de recruter durablement. D’autant plus dans les secteurs où la concurrence est forte.

Dans une moindre mesure, ce que l’on a appelé la Grande Démission (« the Big Quit ») a gagné du terrain à travers le monde. En 2022, Microsoft a mené une étude mondiale auprès de 31 000 personnes issues de 31 pays, révélant que 43% des salariés envisageraient de démissionner. Cela est d’ailleurs prépondérant au sein de la Gen Z, où le nombre est porté à 52%. La France n’est pas épargnée : de 2019 à 2021, les ruptures de CDI ont augmenté de plus de 19,4%. Et force est de constater que les salariés démissionnent plus facilement qu’avant, bien souvent sans même avoir trouvé un autre poste en continuité et sans crainte du lendemain.

Devenus moins fidèles au fil des ans et faisant la concurrence, les talents recherchent une plus grande qualité de vie et plus de liberté dans l’organisation du travail. Ils sont aujourd’hui attirés par de nouveaux critères de choix comme le « full remote » ou encore la semaine de 4 jours. Autant dire que les bons résultats financiers d’une entreprise ne suffisent plus à convaincre ! Enfin, la tertiarisation favorise le changement : la Grande Démission est particulièrement inhérente à l’apparition de nouveaux métiers.

L’opportunisme individuel pourrait être également un des facteurs déclenchant mais il n’explique pas tout. Au-delà de ces considérations, c’est la conception même du travail et du parcours de vie qui a changé. De plus en plus de salariés recherchent plus qu’une simple relation contractuelle avec l’entreprise. Il faut du sens, des raisons de s’impliquer, un projet dans lequel on se reconnait, un rôle à jouer. Et puis, il faut veiller à la qualité de vie. Avec l’essor du télétravail sur fond de préoccupations sociétales, les collaborateurs sont bien plus attentifs au maintien d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Sans compter que, le développement de la digitalisation –  la confiance en de nouveaux outils permettant une flexibilité et une liberté accrue – n’a fait que renforcer ce point. 

 

La crise sanitaire a catalysé tous ces éléments, en particulier parce qu’elle a fait émerger de nombreuses interrogations. Elle a mis à vif tout ce qui était en arrière-plan depuis de nombreuses années. Tous les questionnements alors en sourdine, comme par exemple l’autonomie du travail et le management, ont trouvé légitimité à être posés. Rappelons-nous, entre autres, combien les managers ont été pris au dépourvu, au début de la crise, devant les doutes et les incertitudes de leurs collaborateurs. Il fallait rassurer, communiquer, informer au mieux dans un climat d’incertitude totale.

Nous pouvons d’ores et déjà tirer quelques leçons de l’émergence de la Grande Démission. La multiplication des démissions met en évidence qu’un départ coûte bien plus cher qu’un recrutement. A présent, il y a une nécessité d’agir, d’intégrer de façon effective la notion de coût pour plus d’efficacité ainsi qu’une meilleure efficience. Ce qui implique non seulement une politique adaptée mais aussi une solide stratégie de formation et de communication. En effet, pour réduire les coûts de turnover il convient de savoir accompagner correctement les départs. Porter tout d’abord un regard neutre, sinon bienveillant, sur le collaborateur démissionnaire. Puis faire preuve de suffisamment d’humilité et de pédagogie pour que le départ soit utile à tous. Les démissions, in fine, sont un élément participant à l’amélioration continue.

La capacité des entreprises à accepter, à intégrer les départs volontaires est aujourd’hui une pièce maîtresse de leur compétitivité sur le marché de l’emploi. Car il s’agit bien de se conformer à un effet de société qui persistera encore de nombreuses années. Or, nous le distinguons de mieux en mieux et des solutions existent. S’il est vrai que la conjoncture n’est globalement pas favorable et que nous en subissons les conséquences, sachons dépasser les visions simplistes et déresponsabilisées. Nous entendons encore trop souvent certains discours fatalistes liés au contexte actuel devenu complexe. Les obstacles liés au recrutement et à la fidélisation ne sont pourtant pas exclusivement imputables à des causes externes. Il est toujours possible d’agir au sein des organisations.

 

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