Marque employeur et onboarding

onboard

Après avoir attiré les talents (Cf Série de l’été n°1) et avant de commencer à penser à les fidéliser, il y a une étape fondamentale que certaines entreprises oublient : l’onboarding ou l’intégration des collaborateurs. Et pourtant, on se souvient tous de sa première journée de travail au sein d’une entreprise, même plusieurs années après !

Au fil de mon parcours, j’ai rencontré certaines personnes qui lorsqu’elles démissionnaient au bout de 3 ou 4 ans, se plaignaient de situations qui leur avaient déplues lors de leurs premières semaines. Pourquoi parlaient-elles de cela plusieurs années après ? J’ai également rencontré des stagiaires expliquant qu’ils avaient attendu deux heures à l’accueil le premier jour de leur stage, sans qu’on se préoccupe d’eux. Pourquoi forger une image si négative le premier jour alors que la sélection des stagiaires prend parfois plusieurs mois ?

Les premières heures, le premier jour, la première semaine, c’est l’épreuve de la réalité ! Le nouvel embauché va faire le parallèle entre le discours de l’embauche et la réalité qu’il commence à entrevoir (Comment réconcilier l’image avec la réalité ?). Et cette période va durer plusieurs mois.

A priori, rien ne vous oblige à investir votre temps si précieux dans l’intégration des nouveaux collaborateurs. Le nouvel embauché a en effet beaucoup de chance d’avoir été recruté (d’autant plus en période de crise) et bien sûr, il est également très chanceux de vous avoir comme manager. Alors que vous pensez avoir réalisé votre mission principale -avoir recruté la perle rare – lui est en phase d’observation et pourrait bien commencer à noter les écarts avec la promesse que vous lui avez faite lors de l’embauche.

Pendant ce temps, vous pensez plutôt à fidéliser le reste de votre équipe qui est là depuis un certain temps et qui pourrait se démotiver. Grave erreur stratégique, la fidélisation commence dès l’intégration !

Alors que les entreprises investissent des sommes faramineuses dans la communication de recrutement pour attirer les meilleurs (campagnes de recrutement, relations écoles, cooptation, …), il serait bien qu’elles songent à investir aussi dans l’intégration. Celle-ci, paradoxalement ne requiert pas forcément un budget conséquent mais plutôt un mélange d’humanisme, de bon sens et de savoir vivre ! On peut donc tout à fait imaginer un processus d’intégration plus structuré qui ne pourra que contribuer au développement de votre marque employeur.

Si vous êtes manager, voici quelques bonnes pratiques pour une intégration réussie :

  • Informez votre équipe de l’arrivée du nouvel embauché en précisant sa mission au sein de l’entreprise
  • Prenez contact avec lui quelques jours avant son arrivée
  • Le jour de son arrivée, présentez-le à l’équipe si cela est possible. Si c’est à distance, faites au moins un e-mail d’information pour lui souhaiter la bienvenue et inciter le reste de l’équipe à faire la même chose. Pensez aussi à présenter le rôle des membres de votre équipe. Cela valorisera les « anciens », favorisera les connections et donnera quelques premiers repères au nouvel embauché
  • Faites en sorte que la logistique soit au RV (bureau, PC, téléphone,…) dès le premier jour
  • Attribuez-lui un parrain ou un mentor qui pourra répondre plus facilement que vous à toutes ses questions
  • Au bout de quelques jours, rencontrez-le pour voir comment se passe son intégration, éventuellement autour d’un déjeuner
  • Après 3 mois, faites un bilan avec lui pour recueillir son feed-back (points positifs/ points négatifs)

>>> Bonnes vacances, bel été à tous et à très bientôt !

1 Commentaire

  1. AR_HRCom Répondre

    Effectivement, l’orientation et l’on-boarding ont un effet crucial pour le nouvel embauché. Surtout, assurez-vous que ceux qui assurent ces fonctions « vendent » bien votre entreprise, donnent une bonne mesure de la marque employeur. Ce sera déterminant pour le turnover, particulièrement dans les premiers mois qui suivent l’embauche. Employer branding comes in a package.

    For a win-win situation, and so that early turnover stop being or beginning a concern, ensure a well-conducted orientation and on-boarding. Too many companies underestimate the impact of those who carry-out those programs.

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