La marque employeur : un concept d’actualité parfois encore trop vague

Agnès Duroni, diplômée d’un Executive Mastère HEC, a exercé plusieurs fonctions de management et occupé le poste de Directrice Recrutement/ Mobilité/ Carrières au sein du siège de Capgemini France. Elle est aujourd’hui Consultante en  Stratégie Ressources Humaines et vient de lancer le blog  « Marque employeur et nouveaux enjeux RH ». Elle nous en dit plus sur ce concept récent parfois encore mal assimilé.

Page Personnel – Pour commencer, pourriez-vous nous définir, en vos termes, le concept de marque employeur ?

Agnès Duroni – La marque employeur est la synthèse de 4 dimensions : l’attractivité (capacité à attirer et à recruter des candidats), la réputation (perception ou opinion que le public a de l’entreprise),l’engagement des salariés (implication, motivation, « contrat »), et la différenciation (par rapport aux concurrents), que l’entreprise va partager avec son écosystème.

La marque employeur s’applique à un ensemble de parties prenantes : les candidats, les jeunes diplômés, les collaborateurs, les pouvoirs publics, les clients, les leaders d’opinion, les investisseurs, les syndicats, le grand public, le gouvernement. Pour réussir à construire et développer sa marque employeur de façon durable, l’entreprise doit travailler les quatre dimensions de façon équilibrée et cohérente, avec l’ensemble des différents acteurs.

Quelles sont les raisons qui vous ont incitée à lancer un blog sur cette thématique particulière ?

Ce qui m’intéresse avant tout, c’est le développement de l’Homme dans les organisations mais aussi sa place dans la société, compte-tenu de l’évolution du monde actuel. Il s’agit de relier la marque employeur aux enjeux RH et stratégiques de l’entreprise et ils sont nombreux !

Revenons sur les dimensions de la Marque employeur et la notion de réputation, pourriez-vous nous indiquer comment elle se construit, et concrètement à quelles fins ?

La réputation d’une entreprise se construit dans la durée et s’entretient en permanence. Il convient, entre autres, de définir et segmenter des cibles pour adresser des messages pertinents au(x) public(s) ciblé(s), tout en s’appuyant sur une réelle stratégie de gestion de la relation client. Depuis quelques années, on parle beaucoup de l’e-reputation : avec Internet et l’avènement de réseaux et médias sociaux, de nouveaux espaces de communication s’offrent à l’entreprise, qui permettent de communiquer avec le monde entier en quelques clics. Mais attention, l’utilisation de ces nouveaux outils s’accompagne de nouveaux défis, parfois complexes. En ligne peut-être plus encore, l’entreprise doit avoir quelque chose de vrai et de pertinent à raconter mais également être disponible pour échanger, conseiller et construire une relation forte.

Et concernant l’engagement des salariés ?

Aujourd’hui les salariés sont en recherche de sens dans leur mission : transparence des informations, respect du management, bonnes conditions de travail… En résumé, l’entreprise doit créer une relation de confiance avec ses salariés pour obtenir l’engagement durable de ces derniers.

Comment faire pour que le concept de marque employeur tienne, justement, dans la durée ?

Il est essentiel de travailler les 4 dimensions que je cite de façon équilibrée. Beaucoup d’entreprises consacrent leurs efforts essentiellement sur la communication externe et travaillent leur attractivité de façon prioritaire. Mais il est important de ne pas négliger l’interne, de surveiller sa réputation et enfin d’avoir des éléments différenciants par rapport à ses concurrents. Bref, mener de vraies actions de développement RH, et ne pas être simplement dans la communication et « le cosmétique ».

Retrouvez l’article sur le blog Page Personnel : « La marque employeur, un concept d’actualité parfois encore vague »

 

1 Commentaire

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *