Bien que l’enjeu de mixité ne soit pas nouveau au sein des organisations, on assiste aujourd’hui à une réelle prise de conscience des directions, qui ne cesse de se renforcer par la mise en œuvre d’obligations légales.
Mais qu’en est-il réellement sur le terrain? Comment les entreprises peuvent-elles répondre de façon appropriée à cet enjeu ? Comment peuvent-elles en faire un atout?
Rencontre et éclairage avec Isabelle Deprez pour faire le point sur ce sujet d’actualité.
Agnès Duroni – Bonjour Isabelle, peux-tu te présenter en quelques mots ?
Isabelle Deprez – Je dirige En-Scène, agence spécialisée dans l’accompagnement carrière des femmes cadres et la réussite de la mixité dans les organisations des secteurs privés et publics. Créatrice et directrice scientifique des programmes de formation «Femmes & Dirigeantes», «Oser les talents féminins», «Performance managériale en environnement mixte» à ESCP Europe, j’interviens aussi très souvent comme conférencière dans les Réseaux, Clubs, Entreprises et Grandes Ecoles (ENA, HEC et ESCP au féminin, Femmes et Finance, Pionnières, Entreprendre, INET…). Et quand il me reste un peu de temps, je suis heureuse de partager mes réflexions et travaux de recherche sur mon blog www.lafemmeexpliquee.com.
Pour débuter, peux-tu nous éclairer sur l’état des lieux des dernières mesures légales en faveur de la mixité et de l’égalité hommes-femmes?
Il existe 3 textes récents. L’intention est là, l’application parfois aléatoire.
- Femmes et Conseils d’Administration : Loi Copé Zimmermann de janvier 2011. Ce texte prévoit que les conseils d’administration du secteur privé devront intégrer 20 % de femmes d’ici à 2014 et 40 % en 2017.
- Egalité salariale Hommes/ Femmes : la loi du 23 mars 2006 a été réaménagée en 2011 (article contenu dans la loi sur les retraites). Le Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 est relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le décret d’application est malheureusement venu atténuer très largement la portée de l’article de loi, lui-même peu ambitieux.
- Femmes de la Haute Fonction Publique (février 2012) : la loi prévoit l’instauration progressive d’ici 2018, d’un quota de 40 % de femmes parmi les hauts fonctionnaires nommés chaque année : 20% de femmes nommées en 2013-2014, 30% de 2015 à 2017 pour atteindre 40% en 2018, sous peine de sanctions financières.
Concrètement dans les entreprises privées, quel est l’impact ? Observe-t-on déjà des résultats ?
- Concernant les Conseils d’administration : Les quotas semblent atteints (23,4% en moyenne en 2012) mais le cumul des mandats chez les femmes se développe, c’est-à-dire que l’on retrouve à nouveau un nombre restreint de femmes dans les CA. C’est mieux, mais encore insuffisant. Par ailleurs, les femmes ne représentent toujours que 10% des dirigeants des sociétés cotées en bourse de l’Union Européenne. Seulement 3% en sont PDG. La France se situe même un peu en deçà avec 2 %.
- Concernant les Ecarts salariaux : l’écart de salaire moyen entre les hommes et les femmes cadres est stable et reste de l’ordre de 17%. L’écart se creuse lorsque la femme monte dans la hiérarchie.
La situation a d’ailleurs très peu évoluée ces dernières années. Les lois se sont empilées sans qu’aucune d’elles ne soit réellement incitative ou coercitive. Quelques entreprises ont été précurseur sur le plan salarial et dans la promotion des femmes. Saluons leurs initiatives et l’engagement de leurs dirigeants car il n’est pas toujours facile de conduire de tels changements dans des cultures où règnent parfois la cooptation et la force de l’habitude. Les résistances sont nombreuses lorsqu’il faut faire bouger un système où certains ne trouvent plus leurs marques, voire craignent de ne plus être dans la course. Je suis cependant confiante car les mentalités évoluent. Au contact des entreprises et des cadres, j’entends de la curiosité…Je ne parlerai cependant pas encore d’appétence pour le sujet !
Ces questions ont également été abordées lors de la récente conférence sociale des 9 et 10 Juillet dernier. Le décret d’application de l’actuelle loi sur l’égalité hommes/ femmes va être revisité pour le rendre opératoire. C’est une mesure indispensable et facilitatrice. Le gouvernement compte également décliner régionalement un plan opérationnel en faveur du développement de la mixité dans les entreprises, avec un effet dès janvier 2013.
Et dans la Fonction publique ?
Les 3 fonctions publiques (d’Etat, territoriales et hospitalières) sont majoritairement féminines (59,1 %) mais on constate le même phénomène que dans le privé, à savoir seulement, 16,1% de femmes dirigeantes (fonction publique d’Etat).
Es-tu favorable aux quotas de femmes dans les conseils d’administration et dans les comités de direction?
Je suis favorable à tout ce qui concourt à la performance des organisations et à l’équité d’une manière générale. Pour avoir longuement travaillé et fait des recherches sur le sujet, je peux affirmer que la mixité encourage l’innovation, la performance économique, la motivation des collaborateurs, et qu’elle renforce aussi d’une manière surprenante les facultés de gestion du stress dans les équipes. Si les entreprises voulaient tendre un peu l’oreille, elles gagneraient sur tous les tableaux et il ne serait pas nécessaire de renforcer les mesures contraignantes. J’interviens en conférence sur le thème du « lien entre Mixité et Performance ». Je peux témoigner que ce sujet réveille les consciences et les énergies, mais encore faut-il que le dirigeant s’implique. J’ai eu le cas un jour, d’un dirigeant qui demandait à ses équipes de s’investir mais qui n’est pas resté dans la salle ! Alors, oui ces jours là, je me dis que le quota ou la contrainte est peut-être l’unique voie !
As-tu noté des avancées sur les accords au sein des entreprises ?
Bien sûr, il y a des avancées. Un groupe d’entreprises d’avant-garde, largement citées dans la presse, a réellement engagé des actions en faveur de la mixité des femmes dans le management, la formation et leur ascension professionnelle, ou mis en place des rattrapages salariaux. Sodexo, par exemple, est allé très loin et impacte la rémunération de ses managers sur des objectifs de mixité. Mais il y a aussi eu beaucoup d’accords « Egalité Hommes/ Femmes » vides d’objectifs concrets et d’instruments de mesure des avancées. C’est dommage et surtout très décourageant pour les collaborateurs de ces organisations.
En quoi les entreprises de demain peuvent être plus attractives grâce aux pratiques en faveur de la mixité ?
D’une manière générale, tout ce qui concourt à une meilleure prise en compte de la vie des salariés (respect des équilibres de vies, formation/coaching/gestion de la carrière des femmes,…) est un plus pour l’image de l’entreprise. La société a l’œil rivé sur les signes qu’adressent les organisations. Tout est très vite médiatisé. Les pratiques RH en faveur de la mixité ou l’absence d’initiatives impactent directement l’image globale de l’entreprise. Il en va de même pour l’image qu’elle donne en tant qu’employeur ou futur employeur. Ces pratiques sont d’autant plus importantes si l’organisation a l’ambition d’embaucher et fidéliser des collaborateurs aux compétences rares ou à fort potentiel. Par exemple, certaines sociétés (Informatique, BTP,…) ont du mal à attirer des profils techniques. Afficher son ouverture aux profils féminins, et médiatiser des pratiques RH en faveur du respect des carrières des femmes sont des atouts certains.
Si je fais le lien avec ta définition de la marque employeur, je dirai que la mixité concerne : les clients (par exemple Sodexo a constaté que ses clients manifestaient le souhait d’être plutôt en contact commercial, puis managérial avec des femmes de l’entreprise. C’est cette demande qui a été à la source des toutes les premières initiatives. La politique de mixité s’est ensuite élargie), les investisseurs (de plus en plus de fonds d’investissement ISR sont vigilants sur les pratiques sociales des entreprises et en tiennent compte dans leurs critères pour décider d’investir ou pas), l’opinion publique (entretenir une image socialement attractive est un enjeu important), les jeunes diplômés(qui seraient plus attirés vers des environnements mixtes avec des valeurs modernes de respect : moins de compétition, plus d’épanouissement,…).
Les pratiques en faveur de la mixité concerne prioritairement les femmes (rattrapage en terme de carrière, de salaire, de formation,…). Mais la mixité ne s’arrête pas là. La récente étude IMS* a montré qu’une politique d’entreprise en faveur de la mixité, c’est-à-dire de respect des hommes et des femmes, avait un impact sur la motivation, la coopération…de l’ensemble des collaborateurs.
Alors, la mixité n’est pas une question sexuée ?
Absolument ! Il n’échappe à personne que la mixité n’est pas une question sexuée mais qu’elle concerne aussi bien les hommes que les femmes !
Merci beaucoup Isabelle pour ton témoignage.
* Etude IMS: Leadership et Genre
