Intelligence collective & nouveaux enjeux RH : Interview d’Olivier Zara

ven, juin 7, 2013

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Consultant franco-canadien, Olivier Zara est expert des réseaux sociaux & médias sociaux, du management de l’intelligence collective et du Personal Branding. Blogueur et entrepreneur, il est également auteur de 4 livres dont : Le Management de l’intelligence collective, vers une nouvelle gouvernance (2ème édition 2008) et Réussir sa carrière grâce au Personal Branding, gérer son identité et sa réputation professionnelles (2009).

 

Olivier est aussi mon associé au sein de Synergy4 Conseil. En référence à nos nombreuses et longues discussions, j’ai eu envie de partager avec vous sa vision des tendances et nouveaux enjeux RH. Je vous livre dans cette interview son point de vue sous l’angle de l’intelligence collective.

 

Agnès Duroni – Quels sont les nouveaux enjeux RH selon toi ?

 

Olivier Zara – Ils sont nombreux comme en témoigne tes derniers billets ! Je vais donc me limiter aux enjeux connexes à mon domaine d’expertise.

Le premier enjeu est celui de l’intelligence collective mais c’est un enjeu global pour l’entreprise et non un enjeu spécifiquement RH. L’intelligence collective est un des moteurs de l’agilité d’une organisation : innovation, accélération et sécurisation des processus de décision et plus simplement capacité à s’adapter à son environnement (rupture technologique, concurrence, conduite du changement,…). Cet enjeu global se décline au niveau RH en particulier par le développement de nouvelles compétences pour les managers : savoir manager l’intelligence collective, savoir manager le paradoxe, savoir être le gardien de l’important, gérer la complexité,…

Avec la Gen Y vient un autre enjeu : le recrutement et la marque employeur. Il s’agit d’attirer et de retenir les professionnels les plus talentueux. Mais, il faut également savoir répondre à leurs exigences en termes de valorisation des potentiels, de nouveaux modes d’évaluation,…

Enfin, le développement des médias sociaux rend de plus en plus critique la notion d’ambassadeurs de la marque dont tu parlais dans Qui sont les VRAIS ambassadeurs de la marque ? ainsi que la nécessité de mieux gérer les risques numériques (risques réputationnels provenant des salariés, candidats, clients, fournisseurs,…). Voir à ce sujet le billet d’Olivier sur Glassdoor http://www.reputation.axiopole.info/2012/04/02/glassdoor/

 

En quelques mots, peux-tu définir l’intelligence collective ?

 

Comme pour beaucoup de concepts, il y a autant de définitions que d’experts ! Ces différences sont la conséquence à la fois de sensibilités différentes et de l’expertise initiale de celui qui donne la définition. Chacun de nous voit le monde à travers le prisme de son expertise. Par ailleurs, l’intelligence collective est une science transdisciplinaire. On parle de philosophie, de sociologie, de technologies,…mais aussi des fourmis et des termites ! L’intelligence collective concerne aussi le management et le développement organisationnel des entreprises.

Voici donc ma définition : ce sont tous les processus de co-construction qui permettent de connecter les intelligences et les savoirs pour atteindre un objectif.

 

Tu parlais en introduction de la GenY. Cette génération a-t-elle des comportements nouveaux? Comment la fidélise-t-on?  Quel est le lien entre la Gen Y et l’intelligence collective ?

 

Personne n’aspire à rejoindre l’armée des salariés bêtes et disciplinés qu’il soit Gen Y, Gen X, Gen Z… et encore moins s’il est Gen IAL ! On est tous des génies de quelque chose que ce soit dans l’entreprise, dans sa vie sociale ou familiale. Nous avons tous envie qu’on valorise nos savoirs, notre intelligence. Il y a aujourd’hui une génération qui se fait porte-parole de cette aspiration. C’est la Gen Y. La plupart des livres sur les Gen Y sont écrits par des Gen Y ! Mais, ils parlent aussi avec leurs… pieds… en quittant l’entreprise dans laquelle la stupidité fonctionnelle est érigée en mode de management (voir à ce sujet : http://www.blog.axiopole.info/2013/04/19/stupidite-comme-mode-de-management/)

Il fut un temps où on se résignait à travailler dans cette stupidité fonctionnelle parce que l’entreprise nous offrait des garanties d’emploi, de salaire, d’évolution de carrière,… Alors en échange de ce confort, on était prêt à quelques sacrifices. Aujourd’hui, l’entreprise licencie aussi vite qu’elle embauche alors la Gen Y imite l’entreprise. Son avantage par rapport à la Gen X est qu’un grand nombre n’a pas forcément encore une grande famille, un gros crédit,… Alors, ils n’hésitent pas à changer d’entreprise et certains songent même à quitter la France.

La plupart des Gen Y (… mais on est tous des Gen Y !) ont une exigence forte de valorisation de leur potentiel, de leur intelligence. Les DRH que je rencontre me racontent tous la même histoire : « Ce sont des jeunes qui coûtent cher à recruter et à former et ils partent dès qu’il y a une embellie sur le marché du travail. Alors comment faire pour les fidéliser ? ».

Voilà deux pistes de réflexion et d’action pour fidéliser cette génération :

 

1. L’axe intelligence collective

Il s’agit de professionnaliser les managers sur les 4 compétences du management de l’intelligence collective et du management paradoxal. Pour le dire plus simplement, essayer de varier les plaisirs en ne limitant pas son mode de management au « command and control » voire au paternalisme…

 

2. L’axe reconnaissance sociale à travers l’identification et la valorisation des talents

C’est une suite de l’axe précédent. Si on veut connecter les intelligences et les savoirs, il faut les identifier mais surtout les valoriser. Il y a des outils très simples pour cela. La reconnaissance sociale est un concept très connu en Amérique du Nord. Cela émerge très doucement en France parce qu’on considère que si on reconnaît trop fortement les mérites de quelqu’un, cela conduira à des revendications salariales. Reconnaissance = salaire, c’est le seul paradigme français. C’est dommage parce que c’est un préjugé qui va à l’encontre de toutes les théories sur la motivation.

En valorisant les talents dans des processus d’intelligence collective, on favorise la rétention mais surtout le climat social et finalement la performance collective !

 

Le management de l’intelligence collective implique donc un nouveau référentiel de compétences, peux-tu nous expliquer ?

 

Ce référentiel n’est pas simple à présenter. Donner le « quoi » sans le « pourquoi » est dangereux surtout si un Gen Y lit ce billet ! Je te propose de faire un billet spécial sur ce point et d’ici là pour se mettre en appétit, voici un début de réponse sur la diapositive 63 qui aura plus de sens si vous regardez les 62 premières diapositives : http://fr.slideshare.net/Olivier_Zara/entreprise-10-entreprise-20-entreprise-intelligente-6382460

 

Merci Olivier !

 

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