AREVA : Regards croisés de Philippe Vivien et Sophie Crétal

Areva est le numéro un de l’industrie nucléaire. Créée en 2001 de la fusion de Framatome et Cogema, cette entreprise française emploie 48 000 collaborateurs présents dans plus de 100 pays en Europe, Amérique et Asie. Areva a réalisé en 2011 un chiffre d’affaires de 8,872 milliards d’euros. Le groupe étend par ailleurs ses activités aux énergies renouvelables – éolien, solaire, bioénergies, hydrogène et stockage – pour devenir l’un des leaders mondiaux de ce secteur.

Philippe Vivien, DRH Groupe, accompagné de Sophie Crétal, Directrice de la communication RH et des programmes de formation Groupe, ont eu la sympathie de me recevoir au siège de la société pour échanger sur la marque employeur et la politique RH du groupe Areva.

Philippe Vivien – Mini-Bio

 1985 – Assistant des affaires sociales – Framatome Chalon Saint Marcel (devenu filiale du groupe Areva)

1992  – DRH de la direction des équipements industriels

1996  – Chef de service Ressources Humaines – Framatome

1999  – Vice-Président des Ressources Humaines – ­FCI (Groupe Areva) et membre du Comité exécutif

2002  – Vice-Président des Ressources Humaines et Communication – FCI

2004  – Directeur des Ressources Humaines Groupe – Areva

 

Sophie Crétal – Mini-Bio

1990 – Account Manager – Ogilvy & Mather

1995 – Responsable Marketing et Communication – Francenet

1997 – Responsable Communication Corporate – FCI  (Groupe Areva)

2005 – Directrice Communication Interne – T&D (Groupe Areva)

2008 – Directrice Communication Areva

2011 – Head of HR Communications & Leadership, Management, Professions Training Programs

 

Agnès Duroni  – Bonjour Sophie et Philippe, nous nous étions rencontrés en avril 2010, vous m’aviez alors parlé de votre campagne de recrutement mondiale et des objectifs très ambitieux de recrutement réalisés entre 2006 et 2010. Qu’en est-il aujourd’hui ?

Philippe Vivien – Je voudrais tout d’abord revenir sur le bilan. Nous avons réussi à tenir ces objectifs avec le volume impressionnant de 13 400 recrutements/an ! Avoir une telle ambition en 2006, en tant que société française, c’était un vrai challenge RH, marketing et communication. Nous avions lancé une campagne à l’international dans 6 grands pays et régions : France, Allemagne, Chine, Amérique du Nord, Inde et Moyen-Orient. Ce qui est important c’est de constater que la promesse de l’embauche a été tenue. Nous n’avons pas trompé nos recrutés alors que le monde a changé. Par ailleurs, le nombre actuel de démissions est faible.

Sophie Crétal – Oui, en effet c’est la passion du métier qui a attiré nos embauchés durant toute cette période de recrutement intense. La promesse concernant la formation, l’intégration, la capacité à mettre en œuvre une vraie mobilité a été tenue. Malgré le ralentissement économique et l’impact sur la politique salariale à mener, le package en terme de formation et équilibre vie privée/ vie professionnelle est resté très solide. Aujourd’hui, nous continuons de recruter mais de façon plus modérée. En 2013, nous prévoyons d’embaucher 2000 collaborateurs dans le monde entier sur l’ensemble des métiers du groupe (niveau requis BAC+2 à BAC+5). Nous allons également intégrer des stagiaires ainsi que des alternants.

Compte-tenu du contexte économique, comment travaillez-vous votre marque employeur ? Quelles sont vos priorités ?

Sophie Crétal –Pour Areva, la marque employeur n’est pas qu’externe, elle se vit également en interne. Pendant toute la période liée à la campagne internationale de recrutement, nous avons fait un focus sur la marque à l’extérieur. Aujourd’hui la problématique de la marque employeur repose essentiellement sur l’interne, nous souhaitons fidéliser nos collaborateurs. Nous mettons l’accent sur l’EVP (Employee Value Proposition), c’est-à-dire la proposition faite à nos collaborateurs en termes de mobilité, changement de métier, promotion, accompagnement,… Nous avons repris les mêmes attributs que pour les candidats en les développant avec un prisme interne. Nous avons une crédibilité grâce au travail accompli à l’externe, d’où l’importance de la cohérence entre les deux. Par ailleurs, les messages doivent se travailler dans le temps et en continu. Une marque employeur puissante dans une période de croissance doit l’être également dans une période de turbulences. En ce sens, elle constitue un socle de l’entreprise totalement articulée avec la culture de l’entreprise. Dans les périodes difficiles et plus complexes, il ne faut pas renoncer aux fondamentaux de l’entreprise : en ce qui concerne Areva nos points forts sont : la politique sociale (accord prévoyance, GPEC,…), l’innovation sociale (pionnier), la diversité, …

Pour qu’une marque employeur soit puissante, elle doit :

–          Etre construite en amont

–          Persister (c’est-à-dire résister aux turbulences)

–          Etre vraie

–          Reposer sur des actes et de l’exemplarité

Quel est le projet RH dont vous êtes le plus fier ?

Sophie Crétal –Nous avons réussi à faire émerger une culture RH, un sentiment de communauté, un sentiment de fierté aussi. Nous avons créé une vraie cohésion au sein de la communauté RH. Je crois que nos équipes sont fières d’être RH chez Areva. Nous avons également bâti une image externe (belle carte de diversité), une cohésion en interne, une convergence des valeurs. Les équipes se connaissent et ne travaillent plus en silos. Philippe a su orchestrer et porter la transformation, malgré le poids de tous les paradoxes de l’entreprise, avec une continuité de la culture.

Philippe Vivien – Pour moi, c’est le projet ODEO (Open Dialogue Through Equal Opportunities)qui a été lancé en 2006 pour favoriser la parité professionnelle hommes-femmes et dynamiser l’emploi des personnes en situation de handicap. Grâce à un dialogue social constructif et innovant, nous avons réussi à mettre en œuvre un accord en faveur de l’Egalité des Chances dans 13 pays européens.

Le projet a été entièrement piloté de façon paritaire par les représentants du personnel, les responsables Ressources Humaines et les managers du groupe. Il s’est déroulé en quatre phases : (1) une évaluation de l’égalité des chances sur les 51 sites européens, (2) un séminaire européen de deux jours réunissant 80 personnes et 12 pays, (3) une dizaine d’ateliers d’échanges regroupant 140 personnes, (4)  un retour d’expérience auprès de la FEM (Fédération Européenne de la Métallurgie), de la Commission européenne et du Comité de Groupe Européen.

Ensuite, les groupes de travail régionaux, co-animés par les partenaires sociaux, ont lancé et mutualisé une centaine de bonnes pratiques : recrutement de femmes dans les métiers techniques du nucléaire, promotion des carrières scientifiques et des métiers d’Areva dans les lycées, organisation de visites de sites pour des personnes en situation de handicap,…Ce projet a changé l’ADN de la société. C’est une vraie co-construction européenne, avec un consensus innovant. Lancé en 2006, le projet vit toujours. Par ailleurs, tous les accords européens qui ont suivi ont été issus de cet accord. C’est une très belle réussite.

 

Merci beaucoup à vous deux.

 

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