Quand le Conseil Départemental 92 recrute grâce au digital

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Territoire riche en histoire et à la pointe de l’innovation, les Hauts-de-Seine regorgent d’atouts. Son conseil départemental rassemble un grand nombre de compétences de l’ordre du social, de l’éducation ou encore de l’aménagement du territoire. Explications avec Alexandre Maurel, Référent emploi-compétences pour comprendre les enjeux d’attractivité et de recrutement de la collectivité territoriale.

Le conseil départemental des Hauts-de-Seine en quelques mots

Le conseil départemental des Hauts-de-Seine mène en permanence des initiatives locales et des expérimentations innovantes. Il demeure l’un des départements français qui investit le plus.

180 métiers

Il rassemble180 métiers dans des domaines d’activités variés : éducation, social et médico-social, aménagement du territoire et équipement, environnement, développement économique, culture, transport…

Une collectivité qui recrute 

Rejoindre le conseil départemental des Hauts-de-Seine, c’est intégrer une équipe de près de 6 500 personnes sachant que tous les profils et tous les niveaux de qualifications sont actuellement recherchés.

De La Gazette des communes à LinkedIn

Notons que le conseil départemental des Hauts-de-Seine utilise aujourd’hui un ensemble de canaux de communication pour son recrutement allant de la presse aux médias sociaux avec un accent inéluctable sur le digital.

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4 questions à Alexandre Maurel – Référent emploi-compétences

Alexandre MAUREL
Copyright CD92/ JL  Dolmaire

Agnès Duroni – Pouvez-vous vous présenter en quelques mots ?

Alexandre Maurel – Après un master « Organisation et Gestion des Ressources Humaines, Développement des Ressources Humaines » à l’université Paris-Est Créteil, j’ai commencé ma carrière au sein de « Light Consultants » un cabinet de recrutement spécialisé dans le secteur public » où j’ai passé 6 ans. J’ai en particulier travaillé sur la recherche de profils de tous les métiers de la fonction publique (Ingénieurs, Directeurs financiers, Directeurs Généraux,…). Puis j’ai intégré Michael Page Public & Parapublic durant 2 ans en tant que consultant.

J’ai eu ensuite envie de passer de l’autre coté de la barrière pour approfondir toutes les étapes du recrutement. C’est pourquoi j’ai intégré le Conseil Départemental des Hauts-de-Seine en tant que référent emploi / compétences au sein de la Direction des Ressources Humaines et Financières. Aujourd’hui mon quotidien est rythmé par l’ensemble des opérations du recrutement, de la définition de besoin au sourcing jusqu’à l’évaluation des candidatures avec les opérationnels. Au delà de la phase complète du recrutement, les référents emploi/ compétences accompagnent les agents dans leur carrière en particulier sur la mobilité et la formation.

Ce qui m’intéresse aujourd’hui c’est avant tout l’étendue et la transversalité de cette mission ainsi que le lien fort avec les opérationnels. Le volet RH est en effet très large avec d’autres sujets connexes au recrutement et sur lesquels nous travaillons aussi comme la gestion des carrières, la paie,…

Quelles sont les enjeux RH d’une collectivité comme le Conseil Départemental des Hauts-de-Seine ?

1/ Nous avons un enjeu fort de recrutement et de fidélisation.

Nous sommes 6500 agents sur l’ensemble du département et nous recrutons environ 300 personnes chaque année.

2/ Nous mettons en place une modernisation de notre SIRH.

3/ Nous travaillons à l’heure actuelle à la mise en œuvre du nouveau régime indemnitaire, le RIFSEEP qui est un nouvel outil indemnitaire de référence.

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Si l’on fait un focus sur le recrutement, pouvez-vous nous dire quels sont les métiers de votre collectivité ainsi que les profils recherchés ?

Nous offrons des missions dans des domaines d’activité très variés (éducation, social et médico-social, environnement, développement économique, culture, transport…) sachant que la moitié des effectifs du département sont sur le volet solidarité.

On distingue :

  • Des profils spécialisés dans l’action sociale et la protection de l’enfance : médecins, directeurs de crèche, psychologues, assistants sociaux éducatifs, …
  • Des profils d’ingénieurs  dans les domaines suivants : Bâtiment (Le département gère l’ensemble de la      construction et l’entretien des collèges du département), Transport (Tramway,…), Urbanisme, aménagement (lien avec le Grand Paris), Eau, assainissement et voirie, Parcs jardins et paysages
  • Des spécialistes RH, finances et marchés : acheteurs publics, comptables, juristes conseils, chargés de communication,…

Avez-vous une bonne image ? Comment faites-vous pour développer votre attractivité ? Quels moyens et quels outils avez-vous mis en place en particulier dans le digital ?

Nous avons une notoriété historique et une réputation de département innovant. Néanmoins la concurrence existe entre collectivités. C’est pourquoi nous sommes en recherche permanente pour développer l’attractivité du département et attirer les meilleurs candidats.

Tout d’abord, nous utilisons le site du département où sont postés les annonces et qui reste un bon vecteur de communication ainsi que l’historique « gazette des communes » 

Mais nous ouvrons de plus en plus le recrutement au digital avec de nouveaux supports. Nous avons développé l’axe des réseaux sociaux avec en particulier LinkedIn que nous expérimentons depuis plus d’un an. Nous avons créé une page employeur sur laquelle nous postons les actualités du département, des annonces, …Cela nous permet de promouvoir les postes et d’accroitre notre visibilité.

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Nous utilisons LinkedIn pour drainer les candidatures sur l’ensemble des métiers et quand il s’agit de recherche d’expertises particulières. C’est un vrai investissement en terme de sourcing et de communication. Nous exploitons 3 axes :

La marque employeur : nous diffusons l’information et nous communiquons sur l’attractivité du territoire via notre page entreprise qui a à ce jour 4 400 abonnés. Nous postons aussi bien des actualités que des vidéos sur le département ou bien encore des informations RH dans l’onglet Carrières (Profils recherchés, Mon évolution,…). C’est un bon moyen pour le candidat de découvrir notre culture et nos modes de travail.

Le système d’annonces : nous postons régulièrement des offres que les candidats peuvent trouver facilement. Nous utilisons également Work with us, un système de ciblage intelligent qui nous permet :

  • d’attirer l’attention de candidats en affichant des annonces sur le profil de nos agents, par exemple des directeurs avec lesquels je travaille,
  • d’afficher des recommandations de poste personnalisées en fonction du profil de l’utilisateur. L’annonce est ainsi vue par des candidats dont le profil correspond à nos besoins, même si ils ne sont pas en recherche active.

Cela nous donne l’opportunité de créer tout un flux d’informations utiles et de travailler en réseau grâce au partage de profils.

Le volet approche directe : nous regardons les profils de personnes qui sont en opportunité de carrière qui pourraient être intéressées par nos postes et nous les contactons. Nous sommes également très attentifs au changement de statut (personne qui modifie son statut LinkedIn et mentionne qu’elle est en recherche active de poste). C’est un élément de plus qui est intéressant pour nous.

Nous essayons d’être innovant et de mettre une dynamique dans notre communication de recrutement. Il est vrai que nous mettons l’accent sur le digital mais tous les supports utilisés (presse, site, digital) se complètent bien. Et même si cela peut paraitre classique, toutes les collectivités n’utilisent pas les médias sociaux.

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