Marque employeur : construire du vrai et de l’utile

Dans le cadre des Actualités de l’Emploi de Monster, j’ai eu le plaisir de répondre aux questions de Frédéric Domon sur le thème de la marque employeur. Un grand merci à Frédéric et aux équipes Monster ! Voici l’interview.

agnes-duroni-1

 

MONSTER – Vous êtes une des premières à avoir parlé de marque employeur. Comment décrivez-vous ce concept ?

AGNES DURONI –  Le terme est passé dans le langage courant, il est devenu presque galvaudé. Mais je fais partie de ceux qui y ont contribué en défrichant très tôt ce que cela demande à l’entreprise comme engagement.

J’ai travaillé sur cette problématique chez Capgemini où l’on m’avait confié le développement de la marque employeur avec une dimension forte sur l’attractivité et le recrutement. En parallèle, j’ai publié « Marque employeur et nouveaux enjeux RH », une thèse professionnelle pour HEC.

J’accompagne des entreprises sur le développement de leur marque employeur, je l’enseigne et je donne aussi des conférences en entreprise. Je reste très attachée à la dimension terrain, c’est-à-dire à la mise en œuvre opérationnelle du sujet.

Selon le modèle que j’ai construit en 2011, la marque employeur d’une entreprise se traduit à travers son identité, son image interne et sa réputation externe.

Aujourd’hui, le développement de cette marque employeur connaît de nouvelles contraintes. D’abord, chacun pourra constater que les dimensions externes et internes sont de plus en plus interconnectées. Et le monde est devenu beaucoup plus transparent. Avec les réseaux sociaux, les codes de la communication ont changé : nous avons tous accès à de nombreuses informations sur l’entreprise tout comme nous pouvons aussi prendre la parole et donner notre avis sur les médias sociaux, les forums, les blogs,….

Dans le terme marque employeur, il y a la notion de « marque » et de marketing. Mais il ne suffit plus de communiquer uniquement sur des valeurs ou avec des témoignages vidéo.

Il faudrait maintenant passer de la séduction à l’émotion pour construire quelque chose de vrai et d’utile. Il est nécessaire d’aller au-delà de cette séduction : les candidats comme les collaborateurs ne sont pas des consommateurs. Il convient de leur proposer une relation plus durable, plus authentique et un projet à construire ensemble. Les entreprises de la nouvelle économie ont compris cela. Elles n’essaient pas d’attirer les collaborateurs en leur vantant des avantages qu’ils ne retrouveront pas forcément.

C’est l’effet de la génération Y ?

Cette génération existe bel et bien. On parle à tort d’une génération zappeuse mais elle a ses propres codes comme toutes les nouvelles générations. Les jeunes ne restent pas longtemps dans une entreprise s‘ils n’y trouvent pas un vrai projet. Si on leur propose du concret dans lequel ils se sentent bien, ils ont forcément envie de s’engager.

Ils sont attirés par des codes plus communautaires, moins hiérarchiques au sein d’organisations qui proposent plus de transversalité. Ce qui est le cas des start-ups qui ont inscrit ce mode de fonctionnement dans leur ADN. C’est plus long à installer dans les grandes entreprises.

Attention donc à l’aspect cosmétique qui peut amener à afficher des notions dans lesquelles les candidats et les employés ne se reconnaitront pas. Même si les jeunes ne comptent plus rester quinze ans dans la même entreprise, il est capital de leur proposer un projet qui a du sens avec une perspective de moyen terme qui trouve déjà ses preuves à court terme.

Qu’est-ce que les candidats attendent d’une marque employeur ?

Certains recruteurs travaillent encore « à l’ancienne » avec des fiches de poste qui décrivent la société de façon très corporate.

Or le candidat a changé : de nos jours, il a beaucoup de connaissances sur l’entreprise quand il arrive à l’entretien. Il s’est renseigné, a éventuellement échangé avec des collaborateurs. Il a peut-être surfé sur des sites de notation, eu connaissance des salaires… Le candidat détient une mine de d’informations. C’est parce que le candidat a changé que le processus de recrutement s’est adapté. Et le recruteur doit être beaucoup plus dans l’échange qu’auparavant.

Les candidats attendent d’une marque employeur qu’elle soit cohérente avec ce qu’ils vont vivre. Une fois recrutés, ils veulent s’exprimer, contribuer au rayonnement de la marque, et pourquoi pas devenir des ambassadeurs. En fait, ils veulent simplement avoir une place dans cette entreprise et surtout se sentir reconnus grâce à leurs contributions.

Il n’y a pas de recette miracle. Toutes les organisations sont uniques avec leurs propres cultures et leurs propres valeurs. Il est important d’impliquer non seulement les RH mais aussi les équipes opérationnelles afin qu’elles construisent ensemble leurs solutions.

 

Saut parachute

 

Cette interview est également publié sur le site de Monster 

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *