Le DRH sera-t-il un « network partner »?

Depuis quelques années, la fonction des ressources humaines est en profonde mutation. Le DRH, qui avait un rôle de fonction support, s’est progressivement transformé en partenaire stratégique. Son rôle est de définir une politique RH en lien avec la stratégie globale de l’entreprise. Son périmètre englobait déjà un grand nombre de sujets : les relations avec les partenaires sociaux, le recrutement, la formation et le développement des compétences, la gestion des carrières, la politique de rémunérations, sans oublier la responsabilité sociale et environnementale. Puis de nouveaux enjeux de communication, de réputation et de présence sont apparus et n’ont fait que s’amplifier avec le développement d’internet. Le DRH a alors endossé un nouveau rôle : celui de promouvoir l’image de son entreprise.

Pour comprendre l’évolution de cette fonction, il n’est pas inutile de se souvenir des principales étapes.

De la fonction « personnel » à la fonction stratégique

Avant 1914, la fonction n’existe pas. En 1916, Henri Fayol définit l’entreprise avec six fonctions : production, commercial, finances, sécurité, comptabilité et administratif.

Entre 1914 et 1936, le développement de la réglementation sociale et la présence croissante des syndicats marque le début de la notion de service du personnel. Mais le modèle taylorien et son organisation rationnelle du travail divisé en tâches élémentaires, simples et répétitives est encore très présent. L’objectif étant d’obtenir la meilleure productivité possible, ces méthodes de travail laissent peu de place à l’être humain. Le rôle de la fonction se limite essentiellement au recrutement de main d’œuvre et à la paie. Mais progressivement le modèle taylorien va être remis en cause, en particulier avec l’introduction de l’école des relations humaines. Les travaux d’Elton Mayo de 1928 à 1932 vont démontrer que le fait de s’intéresser aux individus les incite à se surpasser et que l’effet  de la relation humaine (effet de groupe, être participant, avoir été choisi et estimé,…) dans le travail a un impact direct sur la productivité et les résultats.

De 1936 à la seconde guerre mondiale, Le droit social continue à se développer  avec en particulier la naissance des congés payés, la semaine de 40h, les conventions collectives…Le renforcement des syndicats s’accélère avec l’arrivée au pouvoir du front populaire, et les salariés se mobilisent en faisant grève pour la réduction du temps de travail et la hausse des salaires. Il devient alors nécessaire pour les dirigeants d’avoir un interlocuteur pour gérer les relations sociales et être en liaison avec le personnel. La gestion du personnel apparaît.

De 1945 à 1975, la période des trente glorieuses se caractérise par une forte croissance des entreprises dont la préoccupation est le recrutement de main d’œuvre pour produire en masse.

Les lois sociales contribuent à instaurer le dialogue avec les salariés grâce à un certain nombre d’innovations importantes : comités d’entreprise (1945), délégués du personnel (1946), SMIG (1950),…Les dirigeants prennent conscience que l’intérêt porté à leurs salariés peut avoir une incidence sur la motivation et la performance. Les années 70 sont marquées par une violente contestation de la hiérarchie et de l’autorité. La direction des Relations Humaines remplace la direction du personnel.

Les années 80 sont marquées par de nouveaux concepts dans la fonction RH comme le développement personnel des hommes. L’accent est mis sur la formation, le coaching, le team-building,… Mais les chocs pétroliers sont aussi synonymes de restructurations, de reconversions, et de réductions d’effectifs. On assiste à la délocalisation de la production en Asie et à la fermeture d’usines. Les équipes RH deviennent les pilotes de ces réorganisations. La fonction se consacre à la gestion opérationnelle en tant que fonction support au business mais sans forcément participer aux décisions.

Les années 90 avec la mondialisation offre aux DRH  la possibilité de se rapprocher réellement du business en tant que « business partner ». Le modèle de Dave Ulrich (1996) préconise les rôles clés de la fonction RH. Il positionne le DRH  comme un véritable facilitateur du business de l’entreprise. Il n’est plus seulement un expert technique et exécutant des taches RH administratives. Mais ce terme de « business partner », surement trop  galvaudé n’a pas toujours illustré le rôle stratégique et le partage de responsabilités que voulait prendre la fonction avec l’ensemble des managers.

Le DRH, homme de réseaux sociaux et humains

La montée en puissance d’internet et l’émergence des réseaux sociaux  marque un nouveau terrain de jeu pour les DRH. Comment continuer à définir un site carrières institutionnel, une politique de recrutement, un ensemble de valeurs, des règles RH internes, un réseau social interne… sans se préoccuper de ce qui se dit sur la marque à l’extérieur et en particulier sur le web ? Ce travail ne peut plus être délaissé au risque d’y perdre sa crédibilité. Cette nouvelle mission pourra être partagée avec d’autres fonctions de l’entreprise comme le marketing, la communication et la DSI mais le DRH devra avoir un rôle prépondérant. N’est-il pas en effet le mieux placé pour être le garant de la communication communautaire, du contenu, et de la relation humaine ?

Certains pourront penser que le web et les médias sociaux ne sont que des outils, ce qui est vrai. Mais ces outils faciliteront le quotidien et permettront un travail efficace de communication, de veille, de recrutement, et de diffusion rapide de messages. Le DRH (en lien avec les équipes communication et/ ou marketing selon la taille des structures), pourra ainsi élargir son périmètre traditionnel aux missions suivantes : recruter via les réseaux sociaux (Linkedin, Viadeo), communiquer sur la marque (page Facebook,..), prendre la parole avec ses salariés ou d’autres parties prenantes au travers de blogs ou forums, favoriser l’animation de communautés, mettre en place un réseau social d’entreprise,…

Les nouveaux canaux de recrutement, la communication digitale, la valorisation des métiers via un réseau social interne, la stratégie d’influence sur internet…font ou feront partie du spectre du DRH. On peut espérer que ce dernier devienne un  « network partner » mais attention, il devra se préoccuper de cette nouvelle dimension tout en conservant celles qu’il avait déjà acquises (administrative, juridique, psychologique, sociale, managériale, …). On peut alors se demander si le « le DRH 2.0 » sera connecté à toutes les autres fonctions de l’entreprise  et surtout si il deviendra enfin le partenaire stratégique de la direction générale?

5 commentaires

    • Agnès Auteur de l’articleRépondre

      Merci beaucoup Anne pour l’intérêt que vous portez à mes articles. En faisant cette allusion à 1916, vous soulevez un point important à savoir que la fonction RH dans certaines organisations n’existerait quasiment pas. Peut-être pourrez-vous nous en dire un peu plus…
      Au plaisir d’échanger.

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  2. AR_HRCo Répondre

    Le DRH doit progresser dans la stratégie. Le DRH est désormais un partenaire stratégique. Les organisations qui refusent encore cette évolution incontournable sont dépassées par le temps. Les enjeux sociaux sont par ailleurs trop majeurs pour être négligés. On ne peut plus contrôler les stakeholders comme avant. Pour survivre, les entreprises doivent rester alertes, savoir utiliser les différents networks, évoluer avec le temps et les différentes générations qui constituent maintenant la majorité des employés. La genY est en particulier une population qui évalue les entreprises, et qui partage ouvertement les avis personnels et les conditions d’emploi.
    Par ailleurs, compte tenu de la globalisation croissante, le DRH ne peut plus se permettre de négliger ou sous estimer la potentialité de mouvement des candidats entre les pays d’Europe ou Outre Atlantique.

  3. Ping : Le DRH sera-t-il un « network partne...

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