Interview Dominique Turcq : Quand la société entre dans l’entreprise…

J’ai eu le plaisir cette année d’avoir de très beaux échanges avec Dominique Turcq à plusieurs reprises . La mission de son centre de recherche, l’Institut Boostzone, fondé en 2004, consiste à décrypter et anticiper les bouleversements des pratiques de management. Rencontre et discussion très riche avec un entrepreneur passionné et très inspirant. 

Dominique Turcq 2

Fondateur de l’Institut Boostzone, Dominique Turcq est diplômé d’HEC, Docteur en sciences sociales (EHESS, Paris) et en management (Doctorat HEC). Sa carrière se situe au carrefour du monde de l’entreprise (Sony, Manpower), du conseil (McKinsey), de l’enseignement (ancien professeur permanent à HEC, ESCP, INSEAD) et de l’administration (Conseiller au Commissariat au Plan, prospectiviste au ministère de l’Industrie). Il a acquis une grande expérience internationale en vivant et travaillant hors de France notamment en Europe, au Japon, en Inde, aux Etats-Unis et en Afrique du Nord.

 Pour toi, quelles sont les grandes tendances et les évolutions RH du futur ?

Il y a beaucoup de grandes tendances qui pourraient se résumer en une phrase « le progrès et l’évolution de la société sont en train d’entrer dans l’entreprise qui n’est plus fermée ». La société est définitivement en avance sur l’entreprise. Pour les tendances, je dirai le collaboratif, le collectif, la transparence (à travers les réseaux sociaux, les blogs, les sites d’évaluation…), le digital dont tout le monde parle aujourd’hui et la nouvelle CSR (Corporate Social Responsibility), qui touche évidemment la fonction RH. Traditionnellement la CSR se réduisait à la politique sociale de l’entreprise vis-à-vis de ses employés, ce qui est absurde. Aujourd’hui, la question est de savoir si l’entreprise joue un rôle dans la société. Sa vraie responsabilité sociale dépasse largement ses frontières internes et se transforme en responsabilité sociétale.

Les grandes tendances sont lourdes et vont impliquer des défis à la fonction RH qui devra être de plus en plus ouverte sur le monde. Les équipes RH seront obligées d’aller à la fois vers de plus en plus de simplification des processus existants, et vers la création de nouveaux processus. Par exemple, les systèmes sophistiqués ou ceux qui ne considèrent que les CDI, ne sont plus valables aujourd’hui. Certains modes de fonctionnement sont donc périmés, c’est pourquoi les entreprises devront intégrer de nouveaux processus mais aussi des profils différents.

Au niveau des entreprises, la simplification des systèmes a-t-elle commencé ?

Oui, la simplification a déjà commencé. Les entreprises en ont pris conscience et y réfléchissent non sans une certaine pression. C’est un des thèmes abordés dans mon dernier livre « Éloge du retard dans l’entreprise ». L’entreprise est définitivement en retard par rapport à l’évolution de la société (ordinateurs, dernières versions de logiciels, applications,…). Le dirigeant doit se faire une raison et voir comment en faire un avantage compétitif. L’entreprise doit ainsi s’adapter et utiliser de nouveaux usages plutôt que de les subir. Elle doit passer à un autre système de règles, de structures, de processus qui reste à inventer pour chacune d’entre elles. Une entreprise qui fonctionnerait sans transparence, sans horizontalité, sans communauté connaîtrait un grand décalage…

Elode du retard

Comment les entreprises peuvent s’adapter à cette évolution sociale qui est en train de bouleverser le monde ?

Revenir aux fondamentaux

Depuis 40 ans, il est demandé aux salariés de maximiser la valeur pour l’actionnaire. Mais personne ne se lève le matin en se disant : « je vais maximiser la valeur de l’actionnaire ou augmenter la rémunération du patron ». C’est une question fondamentale. Sommes-nous capable de donner du sens ? Si on revient à une définition juridique de l’entreprise, celle-ci peut se définir comme une personne morale qui a un objet social. Il y a donc une responsabilité en tant que personne « morale ». On revient aux fondamentaux de l’entreprise c’est à dire donner du sens à chacun.

Sortir des 30 glorieuses

Nous sortons à peine émotionnellement et culturellement des 30 glorieuses. Les dirigeants et les syndicats aujourd’hui pensent parfois de la même manière que durant les 30 glorieuses. Nous ne sommes pas sortis de cette pensée, alors que nous sommes sortis des 30 glorieuses sur le plan économique depuis plus de 30 ans. C’est surement dû au fait que nos dirigeants ont passé la première partie de leur vie à cette époque. Nous pensons encore trop souvent que le monde est comme il était durant cette période. Ce n’est plus vrai.

Se servir du digital

Le digital est d’abord un outil. C’est en effet grâce au digital qu’il y a du 2.0, des réseaux sociaux, du Big Data…dans l’entreprise. Il est absolument essentiel, car il bouleverse la relation de l’entreprise à la société au niveau de ses ressources ou de ses façons de travailler.

Pour accompagner toute cette évolution sociale, la fonction RH est surement la plus exposée car elle est l’agent de changement principal, mais cela touche également les autres fonctions. Si un patron du marketing ne sait pas se servir de « Big Data » ou des réseaux sociaux, cela peut être gênant. Pour citer un exemple, MMA reprend les questions posées par les internautes sur les réseaux sociaux et les soumet en interne. Ce sont les salariés qui y répondent. Les collaborateurs se transforment alors en experts ayant la capacité à répondre aux questions des clients et des prospects. C’est un début mais cela va se généraliser. Demain, ce modèle sera une nécessité pour toutes les entreprises. L’entreprise n’est plus un univers fermé.

En quoi les DRH sont les acteurs du changement ? Ont-ils réellement du pouvoir et la capacité à changer le monde ?

Oui, les DRH sont en charge de changer le monde. Le DRH est l’acteur fondamental des changements car il est à un carrefour, sa fonction est la plus transversale de l’entreprise. Par définition, il doit être à l’écoute du monde extérieur. Son rôle est central et fondamental. Les dirigeants prennent aujourd’hui conscience qu’ils doivent mettre en cohérence les paroles et les actes. Le seul qui peut aider à faire cela, c’est le DRH car il a la capacité à ouvrir l’esprit des managers, des dirigeants et des collaborateurs.

La moitié des DRH du CAC40 sont issus du business et cela se généralise à un grand nombre de sociétés. Le DRH a maintenant une dimension business et stratégique. Ce qui est intelligent mais paradoxalement aussi une erreur. Ainsi à la longue ne va-t-il pas devenir trop « business » et oublier que l’entreprise a une responsabilité sociétale ? Le DRH a un rôle de veille sur ce qui se passe dans le monde, dans la société. Il a également un rôle de proposition et d’innovation. C’est à lui de proposer la manière dont l’entreprise va opérer le changement. Le PDG ne peut pas toujours faire cela mais le DRH peut l’aider. Le DRH a souvent été perçu comme quelqu’un qui représente un système de rigidité (système d’évaluation, licenciements, …) et qui a mauvaise presse. Les entreprises ont mis en place depuis 20 ans des systèmes très sophistiqués de gestion administrative des RH (congés, évaluations, …). Les DRH doivent réinventer leur processus, leur façon d’aider les autres. Qu’ils soient des maïeuticiens et qu’ils fassent du « pull » plutôt que du « push ». Il faut qu’ils écoutent, qu’ils entendent, qu’ils transforment, qu’ils simplifient, qu’ils retirent les blocages et les processus inutiles et qu’ils fassent confiance…

Dans « Le management augmenté », tu expliques  que « nous devons réinventer l’éthique, la confiance et le respect ». Mais comment combiner tous ces éléments, en particulier l’éthique, avec l’évolution actuelle des entreprises (délocalisations, plans sociaux, incertitudes,…) ?

C’est une très vieille question qui est née en même temps que le capitalisme, il y a 200 ans. Cela fait 40 ans que l’on délocalise et certains se demandent si donner du travail à des gens qui n’en ont pas dans les pays émergents est légitime par rapport à ceux qui sont dans leur pays. Alors à quel endroit place-t-on son éthique? Quelle est la définition de l’éthique ? Le débat n’est pas nouveau, mais il y a des éléments nouveaux dans ce débat :

  • Économiquement, nous sommes aujourd’hui à un moment d’inégalités croissantes.
  • On a rarement eu autant d’exclus dans la société moderne: il s’agit notamment des jeunes, avec un taux de chômage en Europe très élevé, et des seniors (55/65 ans) qui n’arrivent plus à être actifs dans le monde du travail. On observe une profondeur de la crise pour les exclus que l’on n’avait pas connue auparavant.
  • Il y a aujourd’hui un grand niveau de transparence, de visibilité et de rapidité de circulation de l’information. Quand une entreprise fait travailler des enfants dans ses usines, cela est plus difficile à cacher qu’il y a 20 ans. La transparence est donc un élément nouveau. Il est donc facile de montrer qu’une entreprise fait quelque chose qui n’est pas dans ce qu’elle prétend être dans son éthique.

Avec la combinaison de ces éléments, les attentes sociales vis-à-vis de l’entreprise sont en train de devenir beaucoup plus fortes. Ces attentes s’expriment et sont plus générales: collaborateurs, clients, actionnaires,… Par exemple, il y a tout un mouvement aujourd’hui qui montre que les actionnaires minoritaires s’opposent aux rémunérations des dirigeants. Le problème est-il moral, économique ou sociétal ? La société et toutes ses exigences sont en train d’entrer dans l’entreprise, y compris aussi pour l’éthique.

Pour reboucler avec le début de l’interview, Les DRH sont en charge de répondre à cela. Si la perception de l’éthique et des valeurs de l’entreprise n’est pas quelque chose de fondamental en interne, cela se saura rapidement. Ce n’est pas un débat de DRH mais de Comité Exécutif. Même si ce n’est pas au DRH de définir l’éthique, celui-ci doit aider son Comité Exécutif à organiser ce débat et à trouver les outils pour que tout cela ait un sens. Les fonctions centrales (RH, IT, marketing,…) étaient des fonctions indépendantes mais doivent travailler ensemble. Les Comités Exécutifs doivent devenir collectifs et collaboratifs…

Boostzone

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